Des besoins au projet de formation (analyse)

Certains savent très tôt le métier qu’ils aimeraient exercer. Les héros alimentent les passions. Plus tard, la découverte des efforts à fournir au fur et à mesure des résultats scolaires peut décourager et conduire à formuler un nouveau projet. Il arrive qu’après toute cette préparation, le rêve laisse la place à la dure réalité et plus particulièrement à celle du marché du travail. Les projets professionnels surgissent un peu bizarrement et s’affinent avec les lectures, les succès et les échecs ainsi qu’au contact des modèles vivants que peuvent être un parent, un proche, un professionnel ou un professeur.

Dans le cadre de la vie professionnelle, le projet de formation prend tout son sens dans l’anticipation d’une amélioration de la situation actuelle. C’est la nécessité d’une reconversion professionnelle, l’espoir d’une qualification supérieure, le désir d’une promotion. Plus concrètement, le besoin de formation naît d’une insatisfaction, d’un manque et en même temps d’une envie, d’une idée, d’un conseil formulé par un tiers.

L’appétit et le besoin de formation

La perception d’un manque ne donne pas forcément de l’appétit. Un projet de formation nécessite l’anticipation de la situation d’après la formation et des satisfactions qu’elle engendre. La motivation est essentielle dans la formation. Nous acceptions d’autant mieux les efforts scolaires que nous visualisions les succès aux examens, le chemin parcouru et celui qui nous séparait de la situation à laquelle nous aspirions. Si l’obtention d’un diplôme était alors notre obsession, avec l’âge les motivations peuvent devenir l’espoir d’un meilleur salaire ou d’une situation plus confortable, le souhait d’une plus grande aisance dans des situations auxquelles on est confronté, le plaisir de maîtriser de nouveaux outils, la possibilité d’améliorer les performances …. Un projet de formation supporte difficilement l’absence de motivations.

Encore faut-il que la vision du « mieux » ne s’accompagne pas de celle des épreuves ! Chacun sait que le souvenir de l’école est un facteur déterminant dans le désir de formation au cours de son activité professionnelle. Plus on a été formé et plus l’appétit subsiste ! Certes, les méthodes pédagogiques ont évolué, introduisant l’expression et l’interactivité, mais l’échec est toujours mal ressenti. Il pourrait trouver une nouvelle forme dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience où un salarié non diplômé mais expérimenté, apprécié par son entreprise et encouragé à se présenter devant un jury, se verrait refuser le diplôme espéré. L’échec se vit mal deux fois. L’appétence pour la formation est fragile. Néanmoins, il ne faut pas cacher que la formation nécessite non seulement de la motivation mais aussi un certain investissement pour lesquels les retours ne sont ni assurés, ni garantis. Le chemin peut être long et laborieux.

De la perception des besoins à leur expression

La perception d’un désir de formation n’entraîne pas automatiquement son expression, notamment lorsque cette envie renvoie à un manque de connaissances, à une incompétence ou à une incapacité à assurer ce qui est demandé. Personne n’apprécie de reconnaître ses insuffisances. Et il est toujours désagréable qu’un responsable hiérarchique vous les fasse remarquer. Des outils sont prévus à cet effet. L’entretien professionnel, réalisé depuis plusieurs années dans de nombreuses entreprises, est aujourd’hui obligatoire. Il permet l’expression individuelle des besoins de formation dans le cadre même de l’entreprise. Le Bilan de Compétences, le conseil en évolution professionnelle prévoient quant à eux l’intervention d’une tierce personne extérieure à l’entreprise. La prestation d’une durée plus longue qu’un simple entretien comporte un certain formalisme dont la confidentialité des informations et la rédaction de conclusions. Tous trois doivent contribuer à la formulation individuelle des projets de formation des salariés.

Mais les salariés ne sont pas les seuls à exprimer des besoins de formation. De manière plus collective, les représentants du personnel, les délégués syndicaux, les membres du Comité d’Entreprise et de sa Commission Formation présentent des revendications, formulent des projets, proposent des priorités et expriment des avis en matière de formation.

Du côté de l’entreprise, les besoins de formation naissent de l’analyse des écarts entre les performances effectives des salariés et des référentiels ou des objectifs. Des constats sur la perte de l’usage de certaines connaissances, sur l’obsolescence des savoir-faire ou sur le manque de compétences dans certains domaines peuvent être effectués par les salariés eux-mêmes ou par leurs responsables. Dans leur volonté d’adaptation permanente, d’évolution des emplois et de développement des compétences, l’encadrement et la Direction identifient constamment les besoins de formation qu’ils traduisent chaque année dans leur politique de formation et plus concrètement dans les orientations qu’ils présentent au Comité d’Entreprise. Des négociations avec les délégués syndicaux peuvent également conduire à la conclusion d’accords relatifs à la formation.

Chacun voit la réalité de son point de vue. Le salarié a généralement une vision partielle de l’entreprise, le plus souvent au travers de sa seule activité concrète et journalière. Au contraire, la Direction a pour objectif de définir le cap, d’indiquer le sens, de veiller à la réalisation des résultats attendus, et adopte une vision globale qui n’est pas toujours en capacité d’appréhender des détails parfois essentiels. Les organisations syndicales ont une vision ciblée sur la défense des droits des salariés, le respect des dispositions légales et conventionnelles et sur l’organisation des revendications en matière de conditions de travail incluant la formation. Pour être crédible, ce regard critique doit s’inscrire dans une vision économique et sociale concrète. Différentes, ces perceptions ne sont pas forcément antinomiques. Elles peuvent être complémentaires, consensuelles ou stimulantes. Elles peuvent élargir la vision des uns et des autres, accentuer la vision de près ou de loin.

 La formation définie par ses finalités

Un projet de formation se définit tout d’abord par l’objectif à atteindre, par ses finalités. Les buts de la formation varient selon les interlocuteurs qui sont généralement prolixes sur le sujet. Le politique considère la Formation Professionnelle Continue comme une arme contre le chômage. Les partenaires sociaux la définissent comme nécessaire pour faire face aux défis que sont une économie toujours plus ouverte sur le monde, le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et services, le ralentissement du renouvellement des générations et les aspirations des salariés à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle. Les entreprises, plus concrètement, forment leurs salariés parce qu’elles sont convaincues d’avoir besoin d’une main d’œuvre plus qualifiée. Elles cherchent donc selon les contextes et leurs ressources à qualifier massivement, à changer la nature et améliorer les niveaux des qualifications, à favoriser la mobilité et l’adaptabilité de la main d’œuvre, à moins qu’elles ne satisfassent que les besoins en formation exprimés par leurs collaborateurs.

Parfois, plus concrètement, la formation n’a pas d’autre but que de préparer à l’exercice d’une profession, comme c’est le cas pour les professions réglementées. Outre les médecins et l’ensemble des professions de santé qui nécessitent des études longues, on peut signaler d’autres métiers où une aptitude professionnelle est requise, celle-ci étant acquise dans le cadre d’une formation obligatoire. Ici, la formation est nécessaire et indispensable à l’exercice de la profession. Mais la formation n’est pas toujours le seul élément déterminant dans l’accession à un emploi. C’est le cas notamment lors des recrutements par concours qui nécessitent généralement un niveau de formation mais qui organisent de nouvelles épreuves pour sélectionner, classer, retenir ou écarter des candidats. La formation, souvent nécessaire, n’est pas toujours suffisante à elle seule.

Pour un salarié, tout projet de formation prend son sens en fonction d’une amélioration souhaitée de sa situation personnelle. Nous avons déjà identifié les 10 raisons le plus souvent citées lorsqu’une personne élabore un projet de formation : obtenir un diplôme, acquérir une qualification, élargir ses connaissances, se perfectionner dans une technique, développer ses compétences, progresser dans l’entreprise, préparer son évolution, changer de métier, retrouver un emploi, se développer sur le plan personnel.