Financer ma formation par le plan de formation de mon entreprise

Évoquer un projet de formation avec un employeur n’est pas neutre ni sans conséquence. Celui-ci raisonne principalement en termes d’intérêt et d’efficacité économique. La question que vous devez vous poser est de savoir si votre employeur peut trouver quelque intérêt à votre projet. Si celui-ci n’a que peu de chances de l’intéresser, vous risquez non seulement une réponse négative à votre demande de financement, mais aussi une attitude négative à votre égard. Votre employeur peut ne pas apprécier votre projet en lui-même, ou plus simplement, votre départ en formation et les absences de votre poste de travail. La perception qu’il a de votre travail peut s’accompagner d’une idée de votre avenir, qui ne correspond pas à celle que vous indiquez par votre projet de formation. En parler, c’est donc une prise de risque. S’il est favorable à votre projet, il pourra au mieux en être le financeur complet dans le cadre du plan de formation.

Tous les frais occasionnés par la formation sont alors à la charge de l’employeur : coûts de la formation, dépenses de matériel pédagogique, frais de transport et d’hébergement, repas et logement. Ces frais peuvent être directement supportés par l’employeur ou remboursés aux salariés selon les règles de l’entreprise en matière de mission professionnelle.

Principe

Le plan de formation de l’entreprise rassemble l’ensemble des actions de formation organisées par l’employeur à l’intention des salariés. Il distingue  2 types d’actions de formation :

  • les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi,
  • et les actions de développement des compétences.

Il peut également prévoir la possibilité de faire bénéficier ses salariés :

  • d’un  bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE)
  • et de formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Les formations peuvent être suivies en interne dans l’entreprise ou en externe par un organisme de formation.

Bénéficiaires

L’employeur est libre de choisir les salariés qu’il souhaite faire bénéficier d’une formation. Le choix des bénéficiaires ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison de sa situation familiale, de son orientation sexuelle, de son âge, de son origine ethnique ou de ses activités syndicales.

Un salarié peut également prendre l’initiative de demander à son employeur de suivre une formation prévue par le plan de formation. Sa demande peut être faite par écrit ou oral, ou selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise. Le salarié doit cependant obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier de la formation souhaitée.

Adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi

Cette formation consiste :

  • à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié
  • ou à acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions, mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

L’employeur qui souhaite faire bénéficier un salarié de ce type de formation n’a pas à obtenir son accord. Le refus du salarié de suivre la formation constitue une faute pouvant justifier son licenciement, sauf si l’employeur propose au salarié de suivre :

  • un bilan de compétences
  • ou une VAE pendant le temps de travail.

La formation se déroule obligatoirement pendant le temps de travail. Le salarié a droit au maintien intégral de sa rémunération et le salarié en formation bénéficie du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle (couverture maladie, accident du travail, les droits à congés et à la retraite notamment).

Développement des compétences

Cette formation consiste à acquérir des compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord écrit du salarié, que la formation soit suivie pendant ou hors temps de travail.

Si le salarié accepte de suivre la formation, l’employeur doit définir avec lui et avant son départ en formation, la nature des engagements pris par l’entreprise si la formation suivie est concluante (par exemple, changement de qualification, augmentation de la rémunération, etc.).

Elle se déroule pendant ou en hors temps de travail. Lorsqu’elle se déroule hors temps de travail, elle doit être effectuée dans la limite de :

  • 80 heures par an et par salarié,
  • ou de 5 % du forfait lorsque la durée de travail est fixée par une convention de forfait.

Si la formation est suivie pendant le temps de travail, la rémunération est intégralement maintenue. En revanche, lorsque la formation est suivie hors temps de travail la rémunération est égale à 50 % du salaire net. Le salarié en formation bénéficie également du maintien de sa protection sociale légale et conventionnelle.

À l’issue de la formation, l’organisme de formation remet une attestation au salarié.

Lorsque le salarié a suivi une formation d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou maintien dans l’emploi, le salarié doit réintégrer son poste de travail ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l’employeur doit reconnaître les compétences nouvellement acquises en lui proposant par exemple, un changement de qualification, une augmentation de rémunération.

Le salarié reste libre de démissionner à l’issue de la formation.

Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur.

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