Le dédit formation

  • Le contrat de travail ou la rédaction d’un avenant peut prévoir qu’avant le début de sa formation un salarié s’engage, à l’issue de celle-ci, à rester un certain temps dans l’entreprise qui l’emploie. En cas de départ avant le terme prévu dans cette clause, dite de dédit-formation, le salarié doit verser une indemnité en contrepartie de la formation dont il a bénéficié.
La jurisprudence admet depuis longtemps la validité des clauses du dédit formation, mais si elle est  interdite pour les contrats de professionnalisation, elle  est possible quel que soit le type de contrat de travail : CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel.
  Elle soit être signée avant le début de la formation et doit préciser clairement les conditions et sanctions de l’engagement pris par le salarié, afin qu’il signe en toute connaissance de cause. Elle  doit préciser la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié.   Pour être valable, la clause de dédit-formation doit respecter les conditions suivantes :
  • le financement de la formation doit dépasser les éventuelles obligations légales et conventionnelles qui s’imposent à l’entreprise,
  • l’employeur doit avoir effectivement financé la formation et pouvoir  assurer la preuve de la dépense,
  • le salarié doit conserver sa liberté de rompre son contrat de travail à tout moment,
  • le montant de l’indemnité de dédit-formation doit être proportionné aux frais de formation engagés.
  L’employeur peut exiger le remboursement des frais de formation engagés dans le cadre de clause de dédit-formation. En revanche, il ne peut prétendre au remboursement de la rémunération maintenue au salarié pendant la période de formation.   La clause est applicable lorsque le salarié est à l’initiative de la rupture de son contrat de travail  ou que cette rupture lui est imputable. Il en est ainsi en cas de  :  
  • démission claire et non-équivoque,
  • prise d’acte de la rupture du contrat de travail injustifiée produisant les effets d’une démission,
  • rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié.
  Elle n’est pas applicable en cas de rupture à l’initiative de l’employeur. En cas de rupture conventionnelle, si une convention de dédit-formation est applicable au moment de la rupture, il apparait indispensable que la convention de rupture contienne des dispositions sur le sort de cet engagement.   Les modalités de paiement de l’indemnité peuvent prévoir le paiement en un seul versement ou son  échelonnement.   Si le salarie ne paie pas spontanément les sommes dues au titre d’une clause de dédit-formation, l’employeur peut intenter une instance prud’homale pour faire condamner son ancien salarié à lui régler l’indemnité convenue.